[노동법] 비정규직 근로자의 보호

비정규직 근로자의 보호

 

관련법령

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (기간제법)

제4조 (차별적 처우의 금지)

제5조 (근로조건 서면 명시)

제6조 (기간제근로자의 사용 제한)

제8조 (근로계약 해지의 제한)

 

파견근로자 보호 등에 관한 법률 (파견법)

제21조 (차별적 처우의 금지)

제6조 (근로자 파견의 기간 제한)

제34조 (사용사업주의 책임)

 

근로기준법

제6조 (균등한 대우)

제28조 (기간제 및 단시간근로자의 계약기간 등)

제55조 (휴일)

제60조 (연차 유급휴가)

 

목  차 I. 서론 II. 비정규직 보호의 필요성 1. 현실적 필요성 2. 노동법에서의 필요성 III. 현행법상 보호규정 1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (1) 목적 (2) 제정 과정과 시행 시기 2. 파견근로자보호 등에 관한 법률 (1) 의의 (2) 특징 (3) 파견법의 목적과 제정연혁 IV. 비정규직 근로자와 노동기본권 1. 문제점 2. 비정규직 근로자와 노동3권 보장 방안 V. 결론

 

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I. 서론

 

비정규직이라는 용어는 정규직이 아닌 모든 근로 형태를 포괄하기 위해 사용된다. 정규직이란 기존 노동관계법에서 전제하는 통상적 근로관계로서, 기간의 정함이 없고, 사용자가 선택한 장소에서 통상적인 근로시간 동안 고용주의 지휘·명령에 따라 근로하는 형태를 의미한다. 이러한 정의를 따른다면 비정규직의 범위는 매우 넓어질 수 있다. 비정규직에는 기간제 근로자, 단시간 근로자, 파견 근로자뿐만 아니라 계약직, 일용직, 아르바이트, 특수형태근로종사자 등 다양한 유형이 포함된다.

하지만 비정규직 문제를 해결하기 위해서는 범위를 구체적으로 정의하고, 사회적으로 보호해야 할 대상이 누구인지 명확히 할 필요가 있다. 그동안 우리 사회에서는 기간제 근로자, 단시간 근로자, 파견 근로자에 대해 법적 보호가 집중되었지만, 노동계에서는 특수형태근로종사자와 같은 새로운 고용 형태의 근로자도 비정규직 범주에 포함해야 한다는 논의가 지속되고 있다.

 

II. 비정규직 보호의 필요성

1. 현실적 필요성

 

현재 우리나라 노동시장에서 비정규직이 차지하는 비중은 매우 크다. 통계에 따르면, 전체 근로자의 상당수가 비정규직에 속하며, 이들은 고용 안정성과 근로 조건 면에서 상당히 열악한 위치에 있다. 비정규직 근로자는 정규직과 달리 언제든 계약 종료로 해고될 수 있는 신분상 불안정성이 있으며, 이러한 불안정성은 그들의 삶의 질을 크게 떨어뜨린다. 또한, 비정규직 근로자는 낮은 임금, 부족한 복지 혜택, 승진 기회의 제한 등으로 인해 근로조건에서 큰 차별을 경험하고 있다.

더 나아가 비정규직 근로자의 확산은 정규직 근로자에게도 부정적인 영향을 미친다. 대규모 비정규직의 존재는 정규직 근로자에게도 고용 불안을 유발하고, 정규직의 근로조건 개선을 저해하는 요인으로 작용한다. 결국, 비정규직과 정규직 간의 격차는 전체 노동시장의 불안정성을 증대시키며, 노동법의 보호체계가 약화되는 결과를 초래한다.

 

2. 노동법에서의 필요성

비정규직에 대한 노동법적 보호는 단순히 비정규직 근로자만을 위한 것이 아니다. 노동법이 비정규직을 방치할 경우, 노동법 자체가 일부 근로자만을 위한 특별법으로 전락할 위험이 있다. 노동법은 모든 근로자를 보호하는 보편적 법률로서 기능해야 하며, 이를 위해서는 비정규직 근로자에 대한 보호 규정을 강화하고, 그들의 권리를 보장해야 한다.

비정규직 근로자는 정규직 근로자와 동일한 근로를 제공하면서도 차별적인 대우를 받는 경우가 많다. 이러한 차별을 해소하고, 비정규직 근로자가 노동시장에서 동등한 대우를 받을 수 있도록 법적 규제가 강화되어야 한다. 특히, 비정규직 근로자의 고용 안정성과 근로조건을 개선하는 것은 노동시장의 균형과 지속 가능한 발전을 위해 필수적이다.

 

III. 현행법상 보호규정

1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

(1) 목적

기간제법은 비정규직 근로자, 특히 기간제 및 단시간 근로자가 급격히 증가함에 따라 이들의 차별적 처우와 남용을 방지하고, 그들의 근로조건을 보호하기 위해 제정되었다. 법 제1조는 기간제 및 단시간 근로자가 정당한 대우를 받을 수 있도록 차별 시정을 목적으로 하며, 사용자에게는 비정규직 근로자에 대한 남용을 막고 노동시장의 건전한 발전을 도모할 의무를 부과하고 있다.

 

(2) 제정 과정과 시행 시기

비정규직 보호에 대한 요구는 1990년대 후반부터 대두되었으며, 특히 1999년 민주노총을 중심으로 입법 청원이 지속적으로 이루어졌다. 이러한 노력이 결실을 맺어 2006년 11월 30일에 현행 기간제법이 제정되었고, 2007년 7월 1일부터 시행되었다. 이 법은 기간제 근로자의 계약 남용을 방지하기 위해 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 것을 원칙적으로 금지하고 있으며, 이를 위반할 경우 근로자를 정규직으로 전환해야 한다.

 

2. 파견근로자보호 등에 관한 법률

(1) 의의

근로자 파견은 근로자 공급의 한 형태로, 근로자가 고용된 상태에서 다른 사업주의 지휘·명령을 받아 근로를 제공하는 방식이다. ‘근로자공급사업’은 근로자를 타인에게 공급하는 사업으로, 근로기준법은 원칙적으로 이를 금지하고 있다. 그러나 1998년 노사정 합의를 통해 제한된 범위 내에서 근로자 파견이 허용되었고, 이를 기반으로 파견근로자보호법이 제정되었다.

 

(2) 특징

파견근로 관계는 고용과 사용이 분리되는 것이 특징이다. 즉, 파견근로자는 파견사업주에게 고용되어 있지만, 실제 근로는 사용사업주의 지휘·명령에 따라 수행된다. 이러한 구조는 근로자 보호에 있어 복잡한 문제를 야기한다. 파견근로자는 고용 안정성이 낮고, 사용자 책임이 분산되어 근로조건의 보호를 받기 어렵다. 예를 들어, 파견근로자는 해고 보호와 같은 기본적인 권리를 누리지 못하는 경우가 많으며, 단체교섭의 대상자가 불분명해 노동 3권의 행사에 장애가 발생할 수 있다.

(3) 파견법의 목적과 제정연혁

 

파견근로자보호법은 1998년 2월 20일에 제정되었으며, 파견근로자의 근로조건을 보호하고, 파견사업의 남용을 방지하는 것을 목적으로 한다. 특히 제조업의 직접 생산공정 업무에 대한 파견을 금지함으로써, 노동력의 상용화와 장기화로 인한 노동시장 왜곡을 방지하고 있다. 위법한 파견에 대해서는 형사 처벌과 고용 간주 규정을 두어, 근로자의 권익을 보호하고 있다.

 

IV. 비정규직 근로자와 노동기본권

1. 문제점

비정규직 근로자는 집단적 권리 행사가 실질적으로 어려운 구조를 가지고 있다. 특히 간접고용의 경우 근로관계의 이중성으로 인해 노동 3권 행사가 제한을 받는다. 사용사업주와 고용사업주 간의 책임 전가 문제로 인해, 노동 3권을 행사하는 과정에서 많은 제약이 발생한다. 고용사업주가 폐업 또는 개업을 반복할 경우, 비정규직 근로자가 노동 3권을 행사하기는 더욱 어려워진다. 또한, 특수형태근로종사자 역시 노동 3권을 완전히 행사하기 어렵다는 문제를 안고 있다. 이들의 노동권을 보장하기 위한 제도적 장치가 미비한 상황이다.

 

2. 비정규직 근로자와 노동 3권 보장 방안

비정규직 근로자의 노동 3권을 보장하기 위해서는 노조법상 사용자 개념을 새롭게 정의할 필요가 있다. 현재 노조법은 사용자에 대한 정의를 좁게 규정하고 있어, 비정규직 근로자가 노동조합을 결성하거나 단체교섭을 할 때 현실적인 어려움을 겪고 있다. 사용자의 개념을 현실적 권한과 책임을 가진 자로 확장하여 비정규직 근로자들이 노동조합을 통해 자신들의 권리를 보장받을 수 있도록 해야 한다.

 

 

V. 결론

 

비정규직 근로자에 대한 보호는 현대 노동시장의 필수 과제이다. 신분 불안정성과 차별적인 근로조건 문제를 해결하기 위해서는 법적 보호를 강화하고, 비정규직 근로자의 권익을 보장할 수 있는 구체적인 방안들이 마련되어야 한다. 이를 통해 노동시장의 균형과 공정성을 회복하고, 지속 가능한 경제 성장이 가능할 것이다.

 

끝.