[노동법] 근로기준법과 노동조합법에서 근로자의 범위

근로기준법과 노동조합법에서 근로자의 범위

 

관계법령

근로기준법 제2조 제1항 제1호: 근로자의 정의 (정신적, 육체적 노동을 제공하는 사람)

노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제1호: 근로자의 정의 (경제적 의존 관계에서 노무를 제공하는 사람)

 

목 차 I. 서론 II. 근로기준법의 규율내용 1. 사업/사업장 2. 임금 3. 근로의 제공 III. 노동조합법의 규율내용 IV. 근로자 개념에 대한 쟁점 1. 근기법과 노조법상 근로자 개념의 관계 (1) 구별부정설 (2) 구별긍정설 (3) 판례 (4) 검토 2. 특수형태근로종사자의 근로자성 다툼 (1) 근기법과 관계 (2) 노조법과 관계 (3) 검토 V. 결론

 

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I. 서론

 

노동법은 근로자와 사용자의 존재를 전제로 하며, 양자는 노동법상 권리와 의무의 주체가 된다. 다만, 노동관계법령은 각 법령의 목적에 따라 근로자의 개념을 달리 규정하고 있다. 법령에 따라 근로자의 범위가 상이하게 적용되며, 크게 근로기준법, 노동조합법, 남녀고용평등법, 산업안전보건법 등이 그 예이다.

 

근로자 개념을 논의해야 하는 이유는 각 법령에서 정하는 근로자 범위에 속해야만 해당 법령에 따른 보호를 받을 수 있기 때문이다. 예를 들어, 근기법상 근로자로 인정되어야 해고 등의 문제에서 부당해고 구제를 다툴 수 있으며, 노조법상 근로자로 인정되어야 법적으로 노동조합 활동을 할 수 있다. 최근에는 특수고용형태 종사자와 관련하여, 근기법과 노조법에서 동시에 근로자로 인정받으려는 사례들이 늘어나고 있다.

 

II. 근로기준법의 규율내용

 

근로기준법에서는 근로자를 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에서 근로를 제공하는 자”로 정의하고 있다(근기법 제2조 제1항 제1호).

 

1. 사업/사업장

 

‘사업’은 사회적 활동의 일환으로 지속적으로 이루어지는 작업 조직을 의미하며, ‘사업장’은 사업의 일부분으로 독립적으로 업무, 노무 관리, 회계 등을 수행하는 장소를 의미한다. 사업의 목적이나 적법성, 영리·비영리 여부는 중요하지 않으며, 법령상 허가를 받지 못했거나 불법행위로 금지된 경우에도 사업으로 인정된다. 개인 사업체뿐 아니라 자영업자가 타인을 고용해 일시적·계절적 업무를 수행하는 경우도 사업에 해당된다. 다만, 개인적인 목적에서 일시적 필요에 의해 고용하는 경우에는 민법상의 고용계약에 해당할 수 있으나, 이는 사업으로 보지 않는다.

 

 

2. 임금

 

‘임금’은 근로자가 제공한 노동의 대가로 사용자로부터 받는 모든 금품을 의미한다(근기법 제2조 제1항 제5호). 근기법상 근로자는 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자에 한정되며, 임금 외의 이익을 목적으로 근로를 제공하는 자는 근로자로 인정되지 않는다.

 

 

3. 근로의 제공

 

‘근로’란 정신적·육체적 노동을 모두 포함하며(근기법 제2조 제1항 제3호), 이는 사업장에서 종속적인 관계로 제공되는 노동을 의미한다. 종속적 근로는 사용자의 지휘·감독 아래 이루어지며, 독립적으로 노동을 제공하는 자영업자는 근로자로 인정되지 않는다.

‘사업이나 사업장에서 근로를 제공’한다는 것은 근로자가 단순히 사업장을 근로 제공 장소로 사용하는 것이 아니라, 사업주에게 고용되어 그를 위해 노동을 제공하는 것을 의미한다. 이 때문에 실업자는 근로자로 보지 않으나, 휴직·휴가 등의 일시적 사유로 근로가 중단된 경우는 근로자에 포함된다. 15세 미만의 미성년자나 불법체류 외국인과의 근로계약도 법적으로 근로자로 인정된다.

 

III. 노동조합법의 규율내용

 

노동조합법에서는 근로자를 "임금·급료 또는 이에 준하는 수입으로 생활하는 자"로 정의하고 있다(노조법 제2조 제1항).

노조법의 근로자 정의는 근기법과 일부 차이를 보인다. 근기법에서는 임금만을 노동의 대가로 보지만, 노조법에서는 임금 외에도 ‘급료’ 및 ‘이에 준하는 수입’을 포함하여 보다 폭넓게 정의한다. ‘이에 준하는 수입’은 임금은 아니지만 근로 대가로 일시적으로 지급되는 금품을 의미한다. 따라서 노조법에서는 실업자도 근로자로 인정되며, 이는 근로자의 경제적 종속성을 고려하여 보호 범위를 넓히고자 하는 목적을 담고 있다.

근기법에 비해 노조법상 근로자의 범위가 더 넓다. 노조법이 근로자 단결권을 보호하고 노동조합 결성을 촉진하는 목적을 가지고 있기 때문이다. 이는 사업장에서 종속적 관계가 분명하지 않더라도 노동조합을 통해 지위를 개선할 수 있도록 하는 길을 열어주기 위한 것이다.

 

IV. 근로자 개념에 대한 쟁점

1. 근기법과 노조법상 근로자 개념의 관계

근기법과 노조법에서 근로자의 개념을 어떻게 구분할 것인가에 대한 다양한 견해가 있다.

 

(1) 구별부정설

이 견해는 근기법과 노조법 모두 근로조건의 유지·개선을 목적으로 하고 있다는 점에서 동일하므로, 근로자성을 판단하는 기준이 동일해야 한다고 주장한다. 즉, 두 법령 모두 사용종속성 또는 인적 종속을 근로자성의 판단 기준으로 삼아야 한다는 입장이다.

 

(2) 구별긍정설

반면, 이 견해는 노조법상 근로자 범위가 근기법보다 넓다고 본다. 노조법에서는 굳이 ‘이에 준하는 수입’이라는 용어를 사용하여 근로자 범위를 확장하고 있으며, 다양한 고용 형태를 고려한 독자적 근로자 개념이 필요하다는 주장이다.

 

(3) 판례

대법원 판례는 노조법을 근기법보다 넓은 개념으로 인정하고 있다. 예를 들어, 서울여성노동조합 사건에서 대법원은 실업자의 노조법상 근로자성을 인정한 바 있다. 이는 노조법이 근로자의 경제적 종속성을 더욱 폭넓게 보호하고자 하는 취지에서 비롯된 것이다.

 

(4) 검토

 

대법원의 입장과 구별긍정설이 타당한 것으로 보인다. 노조법은 단결권, 단체교섭권 등의 집단적 권리를 보호하기 위해 근로자의 경제적 종속성을 고려하며, 다양한 고용 형태를 포괄적으로 보호하는 방향으로 해석되고 있다.

 

2. 특수형태근로종사자의 근로자성 다툼

 

최근 특수형태근로종사자와 관련한 근로자성 논의가 활발히 이루어지고 있다. 이들은 독립사업자의 성격을 가지고 있으면서도 경제적으로는 종속된 경우가 많아 보호 범위를 둘러싼 쟁점이 많다.

 

(1) 근기법과의 관계

 

판례는 오래전부터 계약의 형식이나 명칭보다는 실질을 중심으로 종속적 관계에서 근로를 제공하는지 여부에 따라 근로자성을 판단해야 한다고 보고 있다. 이를 판단하기 위해서는 다음과 같은 기준들이 종합적으로 고려된다. 1. 사용자가 업무의 내용을 결정하고, 업무 수행 과정에서 구체적·개별적인 지휘와 감독을 하는지 여부. 2. 근로자가 사업장의 취업규칙을 적용받는지 여부. 즉, 규정된 근로시간, 근무지 등에 따라 구속되는지 확인한다. 3. 근무시간과 장소를 사용자가 지정하고, 근로자가 이에 구속되는지 여부. 4. 근로자가 스스로 비품, 원자재, 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행할 수 있는지, 그리고 자신의 계산으로 독립적으로 사업을 운영할 수 있는지 여부. 5. 보수가 노동의 대가로 지급되는지, 기본급 또는 고정급이 존재하는지 여부. 이는 근로자성이 인정되기 위한 중요한 판단 요소이다. 6. 노무제공관계의 계속성과 전속성 정도. 특정 사용자에게 전속되어 지속적으로 노동을 제공하는지 여부를 평가한다. 7. 근로소득세의 원천징수 여부와 사회보장법상 근로자 지위의 인정 여부. 근로소득세가 원천징수되고, 사회보장법상 근로자로 인정받고 있는지를 확인한다. 8. 사용자의 경제적 우위. 기본급 및 고정급의 유무, 근로소득세 원천징수 여부 등은 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 결정할 가능성이 크므로, 이러한 조건들이 인정되지 않더라도 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다. 이러한 기준들이 종합적으로 고려되며, 근로자가 종속적 관계에서 노동을 제공하고 있는지에 대한 실질적 판단을 바탕으로 근로자성이 인정된다.

 

(2) 노조법과의 관계

노조법에서는 경제적 종속성이 있는 경우 근로자로 인정될 수 있다. 최근 카마스터 사건에서 법원은 경제적 종속 관계를 중시하여, 해당 종사자들이 다른 회사의 차량을 판매하는 독립사업자임에도 불구하고 노조법상 근로자로 인정하였다.

 

 

(3) 검토

노조법은 경제적·조직적 종속성을 중심으로 근로자성을 판단하며, 특수형태근로종사자에 대해서도 보다 폭넓게 근로자로 인정하고 있다. 이는 다양한 고용형태에서 발생하는 종속적 관계를 보호하고자 하는 노조법의 입법 취지를 반영하고 있다.

 

V. 결론

 

근기법과 노조법에서 근로자의 범위는 그 법령의 목적에 따라 다르게 정의되고 있다. 근기법은 임금을 목적으로 하는 종속적 근로자를 대상으로 하며, 노조법은 경제적 종속성을 중심으로 보다 넓은 범위의 근로자를 보호하려는 목적을 가지고 있다. 특히 특수형태근로종사자의 경우 노조법이 보다 폭넓게 근로자성을 인정하는 경향이 있으며, 이를 통해 근로자 단결권과 경제적 지위를 향상시키려는 법적 보호의 장치로 작용하고 있다.

 

끝.