[노동법] 근로시간의 의의와 규율이란?

근로시간의 의의와 규율이란?

 

관련법령

 

근로기준법  제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. <신설 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>  제52조(선택적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월(신상품 또는 신기술의 연구개발 업무의 경우에는 3개월로 한다) 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. <개정 2021. 1. 5.> 1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다) 2. 정산기간 3. 정산기간의 총 근로시간 4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각 5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각 6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항 ② 사용자는 제1항에 따라 1개월을 초과하는 정산기간을 정하는 경우에는 다음 각 호의 조치를 하여야 한다. <신설 2021. 1. 5.> 1. 근로일 종료 후 다음 근로일 시작 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 줄 것. 다만, 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와의 서면 합의가 있으면 이에 따른다. 2. 매 1개월마다 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과한 시간에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급할 것. 이 경우 제56조제1항은 적용하지 아니한다.

 

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목 차

 

I. 근로시간의 의의

1. 개념

2. 대법원 및 국제적 정의

3. 근로시간의 특수한 상황

 

II. 근로시간의 규율방식

1. 정의

2. 근로기준법의 규율내용

(1) 표준적 규율

(2) 예외적 규율

(3) 변형근로시간제

1)탄력적 근로시간제

2)선택적 근로시간제

3)간주근로시간제

 

III. 근로시간 관련 제문제

1. 문제소재

2. 근로시간이 논의되는 구체적 문제들

(1) 대기시간

(2) 업무활동시간

(3) 지각/조퇴 및 기타 상황

3. 소결

 

IV. 결론

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I. 근로시간의 의의

1. 개념

 

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약에 따라 노동을 제공하는 시간을 의미한다. 이는 근로자가 단순히 작업에 직접 종사하는 시간뿐만 아니라, 사용자의 지시를 기다리며 대기하는 시간이나 준비하는 시간도 포함된다. 국제적으로는 ILO(국제노동기구) 제30호 근로시간 협약 제4조에서 ‘고용된 자가 사용자의 처분에 있는 시간’을 근로시간으로 정의하고 있다. 이 정의는 근로시간을 사용자의 통제 하에 놓여 있는 시간으로 확장시키며, 실제로 근로자가 작업을 하지 않더라도 지휘·감독을 받는 시간도 포함시킨다.

 

대법원 역시 "근로시간"을 사용자의 지휘·감독을 받는 시간으로 해석하며, 근로자가 자유롭게 시간을 활용할 수 없는 대기시간이나 휴식시간이라도 근로자가 실질적으로 사용자의 관리 아래 있으면 근로시간으로 인정된다. 따라서 출근 후 대기하는 시간, 작업 준비 시간, 출장 중 이동 시간 등 다양한 활동이 근로시간에 포함될 수 있다. 이는 근로자의 권익 보호를 강화하려는 법적 취지에서 기인하며, 사용자의 노동력 통제에 근로자의 시간이 얼마나 구속되었는지에 따라 근로시간 여부가 결정된다.

 

2. 근로시간의 범위와 논의

 

근로시간의 정의와 범위를 정하는 것은 근로자의 권익을 보호하고, 사용자의 관리 감독을 명확히 하기 위해 필수적이다. 근로시간의 범위가 넓어지면, 근로자는 더 많은 시간 동안 법적 보호를 받을 수 있으며, 가산임금이 적용되는 연장근로도 더 많이 인정받을 수 있다. 특히 현대의 복잡한 근로 형태에서, 출퇴근 시간, 출장 이동 시간, 대기 시간, 교육 및 준비 시간 등 다양한 시간들이 근로시간으로 인정될 수 있는지에 대한 논의는 중요하다. 예를 들어, 근로자가 회사 업무로 인해 먼 곳으로 출장을 가는 경우, 그 이동 시간이 근로시간으로 인정되는지에 대한 논의는 최근 더 활발히 이루어지고 있다.

 

II. 근로시간의 규율방식

1. 정의

 

근로기준법은 근로시간을 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 노동을 제공하는 시간으로 규정하고 있다. 이는 근로자가 단순히 작업을 하고 있는 시간뿐만 아니라, 작업 준비 시간이나 대기 시간과 같이 근로자가 실제로 일하지 않더라도 사용자의 관리 아래 있는 시간도 포함된다. 근로시간은 작업 시작부터 종료까지의 시간이지만, 휴식시간은 포함되지 않는다. 다만 사업장에 머무르는 모든 시간이 근로시간으로 인정되지 않으며, 근로자가 노동력을 실제로 제공하지 않는 경우는 근로시간에서 제외된다.

 

2. 근로기준법의 규율내용

(1) 표준적 규율

근로기준법에 따르면, 1주일의 법정근로시간은 40시간이며, 1일 근로시간은 8시간을 초과할 수 없다. 이 규정은 근로자의 건강과 안전을 보호하고, 과도한 근로를 방지하기 위한 목적으로 설정되었다. 다만, 유해·위험작업이나 연소자의 경우에는 더 엄격한 규정이 적용된다. 법정근로시간을 준수하지 않을 경우 사용자는 법적 제재를 받을 수 있으며, 근로자는 추가 보상이나 가산임금을 받을 권리가 있다. 2018년 법 개정 이전에는 1주일의 근로시간 해석에 있어 주말을 제외한 5일만이 고려되었으나, 법 개정 이후 1주일은 주말을 포함한 7일로 명확히 규정되었다.

 

(2) 예외적 규율

근로기준법은 예외적으로 1주 법정근로시간 외에 12시간의 연장근로를 허용하고 있다. 이를 연장근로라 하며, 근로계약 당사자의 합의가 있으면 허용된다. 연장근로는 법정근로시간을 초과한 추가 근로를 의미하며, 이 경우 사용자는 가산임금을 지급해야 한다. 연장근로는 사용자의 노동력 수요에 맞춰 필요할 때 발생하지만, 근로자의 동의가 필수적이다. 가산임금을 지급하는 취지는 사용자가 연장근로를 남용하지 않도록 경제적 압박을 가하기 위함이다. 이는 근로자가 본래의 근로시간 외에 추가로 노동을 제공하는 것에 대해 적절한 보상을 받을 수 있도록 하기 위한 것이다.

 

(3) 변형근로시간제

1) 탄력적 근로시간제

현행 근로기준법은 근로시간에 대한 규제를 유연화하여 탄력적 근로시간제를 허용하고 있다. 이 제도는 특정 기간 동안 근로시간을 탄력적으로 운영하는 방식으로, 2주 단위와 3개월 단위의 탄력적 근로시간제가 있다. 2주 단위는 취업규칙에서 정할 수 있으며, 3개월 단위는 근로자 대표와 서면 합의를 통해 정한다. 탄력적 근로시간제는 특정 기간에 근로시간이 집중되더라도, 그 기간을 평균하여 법정근로시간을 넘지 않으면 연장근로가 아닌 것으로 처리된다. 이를 통해 기업은 업무량이 많은 시기에 근로시간을 집중시킬 수 있으며, 근로자는 한정된 기간 내에서 집중적인 근로를 할 수 있다.

 

2) 선택적 근로시간제

선택적 근로시간제는 근로자가 근무 시작과 종료 시각을 자유롭게 결정할 수 있는 제도로, 근로시간의 유연성을 극대화한 방식이다. 이는 근로자의 개인적인 사정이나 생활 패턴에 맞춰 근로시간을 조정할 수 있다는 장점이 있다. 근로자 대표와의 서면 합의를 통해 1개월 이내 정산기간을 설정할 수 있으며, 정산기간 내에 주당 평균 근로시간이 법정근로시간을 초과하지 않으면 된다. 선택적 근로시간제는 특히 근로자가 시간 관리에 주도권을 가질 수 있다는 점에서 근로자의 자율성을 보장하는 제도로 긍정적으로 평가된다.

 

3) 간주근로시간제

간주근로시간제는 사업장 외에서 근로가 이루어지는 경우나, 업무의 성질상 근로자가 자율적으로 업무를 수행할 때 미리 정해진 시간을 근로시간으로 간주하는 제도이다. 이는 근로자가 이동 중이거나 출장 등의 이유로 사업장 밖에서 근로를 제공하는 경우, 실제 근로시간을 계산하기 어려운 상황에서 근로시간을 일정하게 간주하여 분쟁을 방지하기 위한 제도이다. 간주근로시간제는 근로자가 실질적으로 작업을 하지 않더라도, 근로를 위한 필수적인 시간을 포함하여 일정 시간을 근로시간으로 인정하는 것이 특징이다.

 

III. 근로시간 관련 제문제

1. 문제소재

 

근로시간을 둘러싼 여러 쟁점들은 현대의 다양한 근로 형태와 맞물려 복잡한 논의가 필요하다. 특히 출퇴근 시간, 출장 이동 시간, 작업 준비 시간, 대기 시간 등 근로자가 직접적인 노동을 제공하지 않는 시간들이 근로시간에 포함될 수 있는지 여부가 주요 쟁점이다. 예를 들어, 업무 수행을 위해 장거리 출퇴근을 해야 하는 경우나, 출장지로 이동하는 시간이 근로시간으로 인정될 수 있는가에 대한 논의는 매우 중요하다. 또한, 대기시간 동안 근로자가 작업을 하고 있지는 않더라도 사용자의 지휘·감독을 받는 상태라면, 그 시간이 근로시간으로 인정될 수 있는지에 대한 법적 해석이 필요하다.

 

2. 근로시간이 논의되는 구체적 문제들

(1) 대기시간

근로자가 작업 중 실제로 작업에 종사하지 않고 대기 중인 시간도 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 경우 근로시간으로 인정될 수 있다. 예를 들어, 운송업에서의 대기시간이나, 생산 중단 시 근로자가 대기하고 있는 시간 등이 이에 해당한다. 대법원은 우편물 운송차량 운전사 사건에서 근로자가 작업 대기 중이더라도 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않고 사용자의 지시를 기다리는 경우, 대기시간 역시 근로시간에 포함된다고 판시한 바 있다.

 

(2) 업무활동시간

시업과 종업 시각이 정해져 있더라도, 시업 전 작업지시를 수령하고 작업을 준비하는 시간, 기계 점검 시간, 작업 인수 시간 등은 근로시간으로 인정된다. 예를 들어, 지하갱도 작업에서 입갱과 출갱에 소요되는 시간 또한 근로시간으로 인정된다. 근무 시간 외에 이루어지는 회사 교육이나 연수도, 그 참여가 의무적이고 회사 업무의 연장이라면 근로시간에 포함된다. 이러한 시간들은 근로자가 실제로 노동을 제공하지 않더라도, 근로를 준비하는 과정에서 사용자의 지휘·감독을 받고 있다는 점에서 근로시간으로 인정된다.

 

(3) 지각/조퇴 및 기타 상황

근무시간 내라도 지각이나 조퇴한 경우에는 그 시간만큼 근로시간에서 제외된다. 또한 지각한 시간을 보충하기 위해 종업 시각 이후에 추가로 근로하더라도 이는 연장근로로 인정되지 않는다. 숙직·일직의 경우에도 감시·단속적 근로의 성격을 가지기 때문에, 근로시간에 포함된다. 그러나 감시 업무의 특성상 숙직 시간 동안 실제 노동 강도는 낮더라도, 그 시간 자체는 근로시간으로 인정된다.

 

3. 소결

근로시간의 범위는 사용자의 지휘·감독을 얼마나 받는지에 따라 결정된다. 단순히 작업을 수행하는 시간뿐만 아니라 작업을 준비하거나, 대기하는 시간, 출장과 같은 이동 시간이 근로시간으로 포함될 수 있다. 이러한 논의는 근로자의 권리 보호와 관련이 깊으며, 근로시간에 대한 명확한 정의가 필요하다. 법적 해석은 근로자가 실질적으로 사용자의 통제를 받는 시간이 근로시간으로 인정될 수 있도록 확대되어야 한다.

 

IV. 결론

 

근로시간은 근로자의 권익 보호를 위한 중요한 요소이며, 법적 규정은 이를 명확히 정의하고 있다. 표준적 근로시간을 넘어선 연장근로는 근로자의 동의가 필수적이며, 가산임금을 통해 근로자의 추가 노동에 대해 보상이 이루어진다. 탄력적·선택적·간주근로시간제와 같은 변형 근로시간제는 근로자의 생활과 업무 환경에 맞춰 유연하게 적용되며, 이를 통해 근로자의 권리와 생산성 향상을 도모할 수 있다. 근로시간을 둘러싼 다양한 논의는 근로자의 권익 보호와 사용자의 효율적인 노동력 관리를 위해 계속해서 중요한 이슈로 다뤄질 것이다.